En este articulo presentamos una descripción general de los principales problemas en un proceso de despido y lo que usted como empleado puede hacer si cree que el despido es ilegal.
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La publicación está escrita por la abogada Lina K. Smorr, jefa del Departamento de Derecho Laboral de Andersen & Bache-Wiig. Está traducido al español por Joan M. Planas Pons (abogado español) y Sarah-Helmine Stokke (pasante).
1. En general
La extinción del contrato de trabajo puede tener consecuencias económicas graves para el empleado y su familia. Por esta razón, se le da al empleado una fuerte protección contra el despido injustificado en la Ley General del Trabajo Noruega; en ella se establecen requisitos estrictos para que un despido sea legal. También existen requisitos formales estrictos para el contenido del despido y para el procedimiento. Los empleadores no siempre siguen tales requisitos, algo que puede resultar en que el despido sea nulo. En este tipo de casos de despido, a menudo se reembolsa al empleado por los gastos legales a través de un sindicato si está organizado, o mediante asistencia legal gratuita, si la persona en cuestión tiene bajos ingresos, lo que suele ser el caso si ha perdido su trabajo.
Si se cree que el despido no ha sido razonable, puede ser que hay motivos para impugnarlo. Normalmente, el empleador aparece en muchos casos como la parte más fuerte, lo que significa que puede ser difícil contradecir al empleador sin los servicios de un abogado. Por lo tanto, es recomendable hablar con un abogado que puede asistir en las negociaciones y evaluar acciones legales.
Una alternativa a un proceso legal es solicitar una indemnización por despido. Esta indemnización reemplaza el despido y se considera un acuerdo mutuo voluntario entre el empleador y el empleado en caso de renuncia, a cambio de que el empleado reciba una compensación económica especial. Un proceso legal puede llevar mucho tiempo y ser costoso para un empleador. Por lo tanto, vemos que el empleador en la práctica a menudo aceptará resolver la disputa de manera amistosa ofreciendo un paquete final favorable con el que el trabajador puede estar satisfecho y que le ahorra al empleador un proceso largo y costoso.
Consulte a un abogado sobre la estrategia más adecuada en su caso. No es recomendable postponer esto, porque existe un plazo de caducidad para interponer la demanda contra el despido. Un abogado también podrá evaluar si tiene derecho a asistencia legal gratuita, es decir, el sector público cubrirá sus costos legales.
2. ¿Cuándo es injusto un despido?
Según las normas de la Ley General del Trabajo Noruega, un despido debe ser objetivamente justificado, ya sea por las circunstancias del empleador o del trabajador.
2.1. Circunstancias del empleador
2.1.1. Causas económicas
Si un despido se considera objetivamente justificado en las circunstancias del empleador, debe ser causada por restricciones operativas necesarias o limitaciones de recursos en el empleador. Hay que probar que el despido contribuirá a mejorar las finanzas de la empresa. Por regla general, no bastará con que el despido dé una mayor ganancia a los propietarios.
2.1.2. El principio de antigüedad
Si el despido se considera necesario por razones económicas de la empresa, los convenios colectivos y la jurisprudencia establece el principio de antigüedad. Es decir que los empleados que han trabajado menos tiempo en la empresa deben ser despedidos primero, a menos que se consideren personas claves para las cuales la empresa tiene una necesidad especial.
2.1.3. Ubicación alternativa
El empleador debe considerar si existe otro trabajo adecuado en la empresa para el empleado en cuestión. Si no, no se considera el despido justificado.
2.1.4. Desventajas para el empleado y ventajas para el empleador
Las desventajas que el despido conlleva para el trabajador deben sopesarse frente a los beneficios que obtiene el empleador en caso de despido. Si las desventajas del empleado superan las ventajas del empleador, el despido puede ser injustificado.
2.2. Circunstancias del trabajador
Un despido puede estar objetivamente justificado si se debe a las circunstancias del trabajador. Puede, por ejemplo, deberse a la incapacidad del empleado para realizar el trabajo de manera satisfactoria. Sin embargo, el empleador tiene que dar la formación adecuada.
Otras causas son el robo cometido por el empleado, la ausencia ilegal u otros incumplimientos graves.
Sin embargo, según la Ley General del Trabajo Noruega el empleador no puede despedir a un trabajador ausente por enfermedad los primeros 12 meses de la ausencia.
Hay que tener en cuenta que habrá que considerar cada caso de forma específica: no hay una respuesta definitiva sobre cuándo se considera el despido objetivamente justificado.
2.3. Formalidades
El empleador tiene que seguir estrictos requisitos formales para que un despido sea considerado legal. El despido deberá ser notificado por escrito, y dado personalmente al trabajador en cuestión o enviado por correo certificado. El despido también debe indicar:
- El derecho a negociación y acción legal
- el derecho a continuar en el puesto
- plazos que se aplican para exigir negociación, iniciar acciones legales y continuar en el puesto
- quien sea el demandado correcto en una disputa legal.
Si el despido no cumple con estos requisitos, puede ser declarado nulo y el trabajador puede tener derecho a una indemnización.
2.4. Fecha de efectos del despido
Generalmente, la fecha en la que el despedido vaya a tener efectos se establece en el contrato de trabajo. A pesar de ello, no se puede acordar un plazo inferior a un mes. Para un empleado que ha estado empleado de forma continua durante más de 5 años, se aplica un plazo de al menos dos meses, y para alguien que ha estado empleado durante más de 10 años, se aplica un plazo de al menos 3 meses. Se aplican plazos especiales a los empleados mayores de 50 años. Durante el período de prueba, el período de notificación puede ser de al menos 14 días.
Aunque no exista un contrato de trabajo por escrito, los plazos mencionados seguirán siendo aplicables.
2.5. Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE)
Los expedientes de regulación temporal de empleo pueden ser una alternativa al despido, y pueden ser por causas económicas, técnicas, o falta de recursos de forma temporal. Por lo tanto, el empleador debe demonstrar que será posible volver a trabajar después de un cierto período.
Los expedientes de regulación temporal de empleo pueden ser mas favorable para el empleador, ya que, en caso de despido, el empleador deberá pagar salarios durante el período de preaviso de al menos un mes, mientras que en el caso de ERTE, el empleador tendrá una obligación salarial por solo 10 días, mientras que el resto está cubierto por NAV. Por lo tanto, en muchos casos el empleador utiliza el mecanismo ERTE en casos donde el empleador debería haber seguido las reglas de despidos. En tales casos, el empleado también podrá tener problemas de obtener los beneficios de NAV, ya que NAV podrá disputar la validez del despido.
2.6. Resolución de disputas e indemnizaciones: ¡Existe plazos!
En caso de que exista un despido ilegal, el trabajador puede contradecir el despido y solicitar negociaciones. Las negociaciones deben exigirse dentro de las dos semanas posteriores a la recepción de la notificación. También se puede demandar una indemnización por despido ilegal. Si las negociaciones no tienen éxito, se pueden presentar demandas ante los tribunales. Ten en cuenta que las demandas deben, como regla general, presentarse dentro de las 8 semanas posteriores al final de las negociaciones. Si el trabajador sólo reclama una indemnización, el plazo para la acción judicial es de 6 meses.
Por lo tanto, póngase en contacto con un abogado con anticipación, para no arriesgar la oportunidad de una revisión judicial por exceder dichos plazos mencionados.