Oppsigelse i arbeidsforhold

Oppsigelse i arbeidsforhold

Foreligger det en ulovlig oppsigelse av arbeidsforhold?

Vi gir en oversikt over hovedproblemstillingene i en oppsigelsesprosess og hva du som arbeidstaker kan gjøre dersom du mener at oppsigelsen er urettmessig.

1. Litt overordnet

Opphør av et arbeidsforhold kan ha store økonomiske følger for den ansatte og dennes familie. Av den grunn gis arbeidstakeren sterk beskyttelse mot usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven - det stilles strenge krav til at en oppsigelse skal være rettmessig. Det stilles også strenge formkrav til oppsigelsens innhold og til prosessen rundt selve oppsigelsen, noe arbeidsgivere ikke alltid er bevisst, og som kan medføre at oppsigelsen må kjennes ugyldig. I oppsigelsessaker får arbeidstaker ofte dekket advokatutgiftene enten gjennom fagforening dersom de er organiserte, eller gjennom fri rettshjelp, dersom vedkommende har en lav inntekt, noe som ofte er tilfellet dersom man har mistet jobben.

Dersom man mener at oppsigelsen ikke fremstår som saklig eller rimelig, kan det derfor være grunn til å bestride den. Arbeidsgiver fremstår i mange tilfeller som den sterkere part i forholdet, og det kan være vanskelig for arbeidstaker alene å nå fram med sine argumenter. Da lønner det seg å snakke med en advokat, som kan bistå i forhandlingene og vurdere eventuelt behov for søksmål.

Et alternativ til en rettslig prosess kan være å be om en sluttpakke. En slik sluttpakke trer i stedet for en oppsigelse, og anses som en frivillig gjensidig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om fratredelse, mot at arbeidstaker får en særskilt økonomisk kompensasjon. En rettslig prosess kan være tidkrevende og kostbar for en arbeidsgiver. Vi ser derfor at arbeidsgiver i praksis ofte vil gå med på å løse tvisten i minnelighet gjennom å tilby en gunstig sluttpakke som arbeidstaker kan være fornøyd med, og som sparer arbeidsgiver for en krevende prosess. Rådfør deg med en advokat om hva som kan være mest strategisk i din sak. Ikke utsett dette, for da kan du risikere å gå utover søksmålsfristene som gjelder, dersom det er aktuelt å reise søksmål.

2. Når foreligger det en urettmessig oppsigelse?

En oppsigelse må etter arbeidsmiljølovens regler være saklig begrunnet, enten i arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

2.1. Arbeidsgivers forhold

2.1.1. Bedriftsøkonomiske forhold

Dersom en oppsigelse skal anses saklig begrunnet i arbeidsgivers forhold, må den skyldes nødvendige driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiveren. Det må bevises at oppsigelsen vil bidra til at bedriftens økonomi forbedres. Det vil som regel ikke være tilstrekkelig at oppsigelsen gir større overskudd til eierne, dersom bedriften også ellers går godt.

2.1.2. Ansiennitetsprinsippet

Hvis oppsigelse først anses nødvendig av bedriftsøkonomiske hensyn, følger det av tariffavtalene og rettspraksis at ansiennitetsprinsippet i utgangspunktet skal følges. Det innebærer at det er de arbeidstakerne som har jobbet kortest i bedriften som skal sies opp først, med mindre de anses som nøkkelpersoner som bedriften har særskilt behov for.

2.1.3. Alternativ plassering i bedriften skal vurderes

Arbeidsgiver må også vurdere om det finnes annet passende arbeid i bedriften for den aktuelle arbeidstakeren. I så tilfelle vil ikke en oppsigelse anses som saklig.

2.1.4. Arbeidstakers ulemper vs arbeidsgivers fordeler ved oppsigelse

Ulempene som oppsigelsen medfører for arbeidstakeren skal veies opp mot de fordeler arbeidsgiver oppnår ved en oppsigelse. Dersom arbeidstakers ulemper er større enn arbeidsgivers fordeler, vil oppsigelsen kunne anses som usaklig.

2.2. Arbeidstakerens forhold

En oppsigelse kan være saklig begrunnet dersom den skyldes arbeidstakers forhold. Den kan for eksempel være begrunnet i arbeidstakers manglende evne til å utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte. Arbeidsgiver vil likevel ikke vinne fram med å påberope seg dette, dersom det kan fastslås at arbeidsgiver ikke har gitt tilfredsstillende opplæring. Andre forhold som kan medføre saklig oppsigelse kan være tyveri begått av arbeidstaker, ulovlig fravær eller andre pliktbrudd av en viss alvorlighetsgrad. Arbeidstaker som er borte fra arbeidet som følge av sykdom eller ulykke kan ikke av denne grunn sies opp de første 12 månedene.

Merk at hvert tilfelle vil måtte vurderes konkret – det finnes ikke noe fasitsvar på når oppsigelsen anses som saklig begrunnet.

2.3. Formkrav ved oppsigelse

I tillegg til at oppsigelsen må anses saklig begrunnet, må arbeidsgiveren følge strenge formkrav for at en oppsigelse skal anses lovlig. Oppsigelsen må være skriftlig og levert arbeidstaker personlig eller sendt rekommandert per post. Oppsigelsen må også opplyse om:

  • arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål.
  • retten til å fortsette i stillingen.

Notat

  • frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.
  • hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Dersom oppsigelsen ikke oppfyller disse kravene, vil den kunne kjennes ugyldig og arbeidstaker kan ha krav på erstatning.

2.4. Oppsigelsesfrister

Hvilken oppsigelsesfrist som gjelder vil som hovedregel fremgå av arbeidsavtalen. Det kan likevel ikke avtales kortere enn én måneds frist. For arbeidstaker som har vært ansatt sammenhengende i mer enn 5 år gjelder en frist på minst to måneder, og for en som har vært ansatt i mer enn 10 år gjelder en frist på minst 3 måneder. Særskilte frister gjelder for arbeidstakere over 50 år. I prøvetiden kan oppsigelsesfristen være minst 14 dager.

Dersom det ikke foreligger noen skriftlig arbeidsavtale, vil nevnte frister likevel gjelde.

2.5. Omgåelse av oppsigelsesreglene gjennom permittering

Permittering er et alternativ til oppsigelse og kan brukes i tilfeller hvor behovet for driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringer er midlertidig. Arbeidsgiver må altså godtgjøre at det vil være mulig for arbeidstaker å gjenoppta arbeidet etter en bestemt periode.

Permittering fremfor oppsigelse kan være mer gunstig for arbeidsgiver, da arbeidsgiver ved en oppsigelse vil måtte betale lønn i oppsigelsestiden på minst én måned, mens ved permittering, vil arbeidsgiver ha lønnsplikt i kun 10 dager, mens resterende dekkes av NAV. I praksis ser vi derfor at permittering brukes i tilfeller som burde vært behandlet etter reglene for oppsigelser med tilhørende formkrav mv. Vi ser også at arbeidstaker i slike tilfeller også vil kunne oppleve å få problemer med å få dagpenger fra NAV, da NAV vil kunne bestride gyldigheten av permitteringen.

2.6. Tvisteløsning og erstatning – pass på søksmålsfrister!

Dersom arbeidstaker mener at oppsigelsen er ulovlig, kan vedkommende bestride oppsigelsen og kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det kan også kreves erstatning for ulovlig oppsigelse. Dersom forhandlingene ikke fører fram, kan søksmål reises for domstolene. Merk at søksmål som hovedregel må reises innen 8 uker etter avslutningen av forhandlingene. Dersom arbeidstaker bare krever erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder.

Ta derfor kontakt med advokat tidlig, slik at du ikke risikerer å miste muligheten til rettslig overprøving på grunn av oversittelse av fristene.

Del dette innlegget

Facebook Twitter LinkedIn